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Écrit et proposé par Riaz Khadem and Linda Khadem
Business Strategy Experts

Dans une organisation alignée, les gens travaillent ensemble vers des objectifs communs, chaque individu ajoutant ses talents pour faire avancer la mission et la vision de l’organisation. Un élément essentiel pour obtenir ce résultat est le processus de prise de décision. La manière dont les décisions sont prises aura une incidence sur la motivation, la collaboration et l’engagement des membres de l’organisation.

Décisions du commandement
Traditionnellement, toutes les décisions importantes étaient prises par le « patron », c’est-à-dire le propriétaire ou le PDG. Il s’agissait d’un style de gestion par commandement, défini par une mentalité de « l’argent s’arrête ici ». Tout en permettant à une seule personne de décider rapidement du sort de plusieurs, ce style privait également les nombreuses personnes de tout sentiment d’appartenance, d’engagement, de responsabilité ou même de loyauté envers l’organisation. Malheureusement, des vestiges de ce style de prise de décision existent encore dans la culture de nombreuses entreprises.

En dehors de l’armée (qui a nécessairement sa propre culture), il y a très peu d’occasions où un style de prise de décision de commandement est le meilleur choix. Si vous êtes confronté à un problème dont l’impact est important et qu’une décision immédiate est nécessaire, une décision de commandement peut être appropriée. Vous prenez les choses en main, vous prenez la décision et vous l’annoncez. Vous traitez le problème urgent immédiatement.

Quels sont les inconvénients d’une décision de commandement ? La décision pâtira de l’absence de l’apport précieux de personnes bien informées au sein de l’organisation, dont la participation aurait pu améliorer le résultat. Elle pourrait également aliéner les personnes qui ont un intérêt dans la décision en les privant de leur pouvoir. Il est rare qu’une décision soit nécessaire de manière si immédiate et urgente qu’il n’y a pas le temps d’impliquer d’autres personnes.

Si vous êtes obligé de prendre une décision de commandement seul, réfléchissez à la manière dont vous la communiquez aux autres. Plutôt que de dire que vous aviez l’autorité de prendre la décision et que vous l’avez prise, vous pourriez expliquer pourquoi vous avez pris la décision et pourquoi elle devait être prise immédiatement.

 

Décisions par consensus
Dans certaines organisations, les décisions sont prises par des équipes dans un style consensuel où tout le monde a le même droit de parole. C’est l’autre extrême du style de commandement et provient d’une culture d’inclusion, où l’opinion de chacun a le même poids et où, dans un effort pour assurer l’égalité, les décisions majeures sont votées. L’aspect positif d’une décision consensuelle est qu’elle appartient à tout le monde et donc que chacun aura un sentiment d’appartenance et, espérons-le, fera un effort supplémentaire pour en assurer le succès. Quel est donc l’inconvénient ?

L’inconvénient est que toutes les décisions ne doivent pas être prises par tout le monde. Tout le monde n’a pas la même vision de l’entreprise. Tout le monde n’a pas la même perspective historique sur l’histoire passée de l’organisation. Et tout le monde n’est pas détaché de la manière dont la décision les affectera personnellement. Par exemple, en mode enthousiaste, votre équipe peut décider de dépenser une somme importante pour un projet de marketing spécifique, alors que vous, en tant que président, savez que ce n’est pas rentable. En outre, c’est vous qui devez avoir les moyens de payer les salaires, ce dont vos collaborateurs ne sont pas aussi conscients. Comme le style de commandement, la prise de décision par consensus peut être appropriée dans certaines situations. Cependant, dans de nombreux cas, ce n’est pas le meilleur choix.

Décisions consultatives

L’approche de la prise de décision qui fonctionne le mieux pour une organisation alignée est consultative. Une décision consultative est prise par la personne responsable, mais seulement après avoir consulté les personnes qui seront concernées. En réalité, la grande majorité des décisions bénéficient grandement de la contribution des autres, même de ceux qui ne sont généralement pas d’accord avec vous. Dans ce modèle, les opinions des gens sont accueillies, écoutées et respectées, mais c’est le propriétaire, le patron ou le PDG qui a le dernier mot. Au cours de la consultation, le responsable doit prendre des notes, écouter attentivement et traiter avec respect l’apport de chacun. Parce que les gens ont le sentiment d’avoir été écoutés et d’avoir eu la possibilité d’exprimer leur point de vue, ils respecteront la décision. Ils accepteront qu’ils aient une influence mais n’ont pas l’autorité nécessaire pour prendre la décision finale. Ce style augmentera considérablement leur « adhésion ». Une fois la décision finale prise, elle doit être communiquée avec courtoisie, avec une explication des raisons et avec la demande et l’attente de leur soutien total.

 Si vous êtes un entrepreneur prospère et que les processus internes de votre entreprise sont bien définis et que la responsabilité est déléguée, la plupart des décisions opérationnelles quotidiennes devraient être déléguées.

Décisions déléguées

Une décision déléguée est une décision que vous ne prenez pas. Si vous avez délégué la responsabilité à l’un de vos subordonnés directs dans la région d’où provient le problème, vous devez également déléguer la décision. Si cette personne vient vous voir et vous demande votre solution, évitez la tentation de donner des instructions ou de prendre la décision. Les gens veulent souvent « déléguer les problèmes vers le haut », mais il est important de permettre à l’autre personne de s’en occuper. Cela s’avère parfois difficile, mais la seule façon de développer la capacité de leadership des autres est de les laisser prendre la décision. Vous pouvez leur apporter votre soutien, mais ils doivent être libres de faire des erreurs et d’apprendre. Si vous êtes un entrepreneur prospère et que les processus internes de votre entreprise sont bien définis et que la responsabilité est déléguée, la plupart des décisions opérationnelles quotidiennes devraient être déléguées.

Impact sur la culture

La culture de l’alignement consiste à répartir la prise de décision dans l’ensemble de votre organisation. Les quatre types mentionnés ci-dessus servent de guide à chaque niveau, la consultation étant le choix privilégié. Un processus décisionnel sain encourage la collaboration, accroît la participation des personnes à tous les niveaux et responsabilise le personnel – autant de caractéristiques importantes de l’alignement.